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返聘前任员工:效率高出新人40%!

首页 > 招聘选拔   发布机构: 凯莱德Colredit  2019-09-03 17:59


“作为一名HR,你接受返聘前任员工吗?”

?#30740;?#33258;问,如果在多年以前,有人问我这个问题,我会毫不?#28120;?#22320;回答:“NO”, 因为我?#26377;?#24213;认为,这样的人不?#39029;希?#26082;然当初已经选择离开公司,不管是出于什么原因,就应该承担离职后的代价,公司不是一个慈善会,不是你想来就来,想走就走的。既然你不看好公司,现在又何必回来?尽管你出去后,发现外面的世界更精彩,但外面的世界更无奈。

资深专家马尔里克博士说:“新草看?#20808;?#21487;能更绿一些,但?#29575;?#24448;往并非如此。在第一?#38382;?#29992;他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的?#20449;担?#20294;在第二次,你就可以发现金矿。”

要发现这样的金矿,不仅需要眼光,更需要胸?#22330;?

离职员工价值几何?对于离职员工,如果细心研究,就会发现他们是一?#26102;?#36149;的?#32856;唬?#20851;键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

离职员工价值几何

“吃回头草的?#19979;懟?#25928;率大大高于新人

离职员工同雇用新员工相比,在投入工作后的第一个季度,据不完全统计,这些“吃回头草的?#19979;懟?#30340;生产率比那些“新人”高出40%左右。

而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉,能够快速回答岗位上发光发热,比起重新雇佣新人来讲,省心省力。

?#21592;?#26032;雇人员,招聘成本大大降低

因为是返聘,从感情上讲,离职员工心理其实也很纠结,一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平,也是可以接受的。

对于HR来讲,如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人,所付出的招聘成本往往会更大,甚至?#25346;?#25285;心试用期间,新人能否适应,存活率的问题。

返聘的员工,往往?#39029;?#24230;会很高

因为是返聘,所以如果公司能够大度地接受,包容,员工会感觉到对他自身也是一种肯定,后期也会非常珍惜这个机会,未来的2-3年内,一般不会再出现离职的情况。

相对于公司原有内部老员工,随时随地面临着外部市场各种诱惑,其?#24403;?#31532;三方挖墙脚的可能性也很大,与其这样,还不如接受一个离职的老员工,最起码?#39029;?#24230;,会很高。

而且,返聘的老员工也是一个活广告,他既然选择回来,说明外面遇到了很大的阻力,他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难,一定程度上可以让原本部分?#26469;?#27442;动地员工,继续沉淀下来。

换一个角度,?#27704;?#32844;员工中寻找组织改善

员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多,有个人方面的原因,也有组织方面的原因。

对于HR来说,更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因,然后针对性地采取解决措施,有效预防核心员工流失。在一个良好的离职管理中,离职员工会详细说明其真实原因,对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。

员工价值互换

那么,大家可能想问,知名公司或者大型公司到底如何管理离职员工的呢?下面给大家整理了一些管理办法,希望能够给大家带来借鉴。

面对去意已决的员工,企业要在充分了解其价值的基础上,结合自身情况,可以对离职员工进行良好的关系管理。

对离职员工形成制度化、标准化管理

当前很多大?#34892;推?#19994;,都认为“挖”来的员工是?#32856;唬?#32780;辞职员工就是损失。根据某人力?#21448;?#35843;?#26657;?#25968;据显示80%的中国企业有详细的招聘流程,但是很少有企业有关于对离职员工进行制度管理的。

这里面所讲的员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征?#36164;?#30340;面谈挽留、离职?#20013;?#21150;理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业人才梯队建设、离职原因分析、人才保留机制、员工离职的预防、突发离?#25353;?#26469;的危机管理?#21462;?

眼观六路,耳听八方

离职的员工其实我们可?#28304;?#20182;的身上获得很多信息,作为一名HR,我们需要眼观六路,耳听八方,需要与离职的员工建立一种双向的价值交换的关系。

通过与已经离职的员工进行沟通、交流,可以知道他在新的环境中的诸多最新信息,比如同样岗位的人目前的市场价值、新公司有哪些好的企业文化、新公司的制度流程、?#38469;醪问?#26631;准等重要信息,通过这些信息,可以对原公司进行借鉴和改善。

公司永远是你的家

西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾?#20445;琁BM认为,从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西,如果他们愿意回IBM,公司的门总是敞开的,他们会增加新的价值。

有时候,多一些包容,多一些理解,从愿意回来的离职员工身上,可以学到很多以前没有得到的东西,实现1+1远大于2的作用。人无完人,千里马常?#26657;?#20271;乐不常?#23567;?#25105;们都希望?#19994;?#19968;个赏识自己的领导,也希望能够?#19994;?#19968;个包容自己的领导。

离职员工关系管理

面对去意已决的员工,企业要在充分了解其价值的基础上,结合自身情况,对离职员工进行良好的关系管理。

建章立制,形成规范

面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是?#32856;唬?#32780;辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。

保持联?#25285;?#36827;行个性化沟通

在离职员工关系管理的实际操作过程中,要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息,那么公司?#26087;?#24517;须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通,这样才能有效地获得信息。

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