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HR选人为什么需要“慢思考?#20445;?/h2>

首页 > 招聘选拔   发布机构: 猎聘人才官  2019-09-22 11:40

?|?田效勋

|?智鼎人才管理

卡尼曼是心理学家,曾因对判断和决策的理?#38405;?#24335;提出挑战而获2002年度?#24403;?#23572;经济学奖。他的《思考,快与慢》在中国引起了许多人的兴趣,并慢慢地阅读、思考和应用。

卡尼曼认为,人的大脑有快与慢两种做决定的方式。

常用的无意识的“系统1”?#35272;登楦小?#35760;忆和经验迅速作出判断,但“系统1”也很容易上?#20445;?#20219;由损失厌恶和乐观偏见之类的错觉引导我们作出错误的选择。

有意识的“系统2”通过调动注意力来分析和解决问题,并作出决定,它比较慢,不容易出错,但它很懒惰,经常走捷径,直接采?#19978;?#32479;1的直觉?#22242;?#26029;结果。


在选人时,管理者会主要?#35272;的?#31181;方式呢?#30475;?#37327;的事实证明,情绪因素起到主要的作用。那些和你经常来往、有信任关系,并常常引发你愉悦情绪的候选人,自然更有机会被你评价为“能人”、“可信赖的人”。
在对陌生应聘者的面试中,心理学家也做过一些有趣的试验。如那些和面试官有目光接触、时常点头、微笑的应聘者,即便是说同样的话,也会得到更高的评价。 这听起来?#34892;?#35753;人匪夷所思:“这么重要的人事决策就这样做出了吗?”
是的,在很多情况下,特别是在校园招聘和社会招聘中,这?#21046;?#20511;第一印象和直觉即做出决策,是司空见惯的事情。其结果是,我们很可能招聘到了一些?#26420;?#32473;人留下好印象的人,而那些真正负责任、主动思考问题的人,很可能被筛掉了。


人事决策是一个非常系统和复杂的过程,它需要“慢思考?#20445;?#21363;系统2来发挥重要功能。人事决策的目的是预测一个人将来在某个组织?#23567;?#26576;个岗位上的表现,这可不是一件容易的事情。
首先,你需要对这个组织、这个岗位有深入了解,才能确定你需要评估哪些个人特征。接下来,你需要设计和给予合适的题目,来引发候选人的行为,从中推测候选人的重点胜任力达到了什么水平,潜力如何,其价值观和个性特征又是什么。
然后,对其未来的表现作出预测,包括任务完成情况如何,与人合作如何,是否能够适应新环境等?#21462;?span styles="color:#3972B9;"> 要确保人事决策的准确性,需要投入很多资源,包括专业的题?#21487;?#35745;、面试官的充足时间等?#21462;?#32780;在现实中,特别是大规模招聘中,许多组织的面试时间只有20分钟,甚至十几分钟!这么短的时间内,对一个人的未来作出判断,是一件非常困难的事情。
面试官更多运用了“系统1”来作决定。此时,面试官很难挖掘?#25509;?#32856;者非常全面、深入和细致的行为信息,也不太可能静下心来?#25512;?#20182;面试官仔细讨论自己的发现?#25512;?#20215;。?#25512;?#20215;?#34892;募际?#32780;言,它是管理者选拔的最好方法。
但是,在现实中,许多组织并没有按?#23637;?#33539;的程序使用。比方说,评价者要对候选人在不同情景模拟测验中的表现进行充分讨论,最后,对其胜任力作出评价。但是,很多组织为了提高效率,或追求表面上的公平性,在讨论?#26041;?#25237;入时间极少,或者不?#24066;?#35752;论。


即便只有20分钟的面试时间,面试官也要利用好,尽量不要凭借前5分钟的信息即作出决策,要有延迟判断的意识,注意挖掘和倾听应聘者的回答,对信息进行整合后,再作出最终的判断。 现实中,很多组织由于效率的需要,只用无领导小组讨论这?#20013;问?#26469;面试人。面试官又缺乏经验,其结果往往是:受过训练的、比较健谈的、?#26420;?#25250;机会的人获得高分。这是一个非常可悲的事情。对于一个组织来说,还有比把好人才入口关更加重要的事情吗? 对人才选拔的投资,其回报率是非常高的,这不是一种成本,而是一?#21482;?#31639;的投资。?#34892;?#20107;情,需要快,而选人这件事,需要慢下来。
—END—

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